PAGO DE SALARIOS EN CUARENTENA

Relaciones laborales en tiempo de COVID 19

I. En cuanto al pago de salarios

a. Siguiendo el artículo 52 de la Ley General del Trabajo el salario “… es lo que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo…” Para su cancelación debe existir un trabajo efectivamente realizado por el empleado o el obrero.

b. La Decisión 30 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su artículo 5to, en el numeral 1) precedente, indica qué si el trabajo es interrumpido por causas externas a las partes, como ser fuerza mayor, las horas pagadas tienen que ser repuestas por el trabajador o el empleado. Textualmente esa disposición indica a la letra: “En caso de interrupción general del trabajo motivada por: a) fiestas locales, o b) causas accidentales o de fuerza mayor (averías en las instalaciones, interrupción de la fuerza motriz, del alumbrado, de la calefacción o del agua, siniestros), podrá prolongarse la jornada de trabajo para recuperar las horas de trabajo perdidas, en las condiciones siguientes: (a) las recuperaciones no podrán ser autorizadas más que durante treinta días al año y deberán efectuarse dentro de un plazo razonable; (b) la jornada de trabajo no podrá ser aumentada más de una hora; (c) la jornada de trabajo no podrá exceder de diez horas.” En otras palabras, ratifica el principio consignado en el artículo 52 de la Ley General del Trabajo de que no hay remuneración sin trabajo. En estos casos extraordinarios se paga, pero el empleado tiene que reponer esas horas. Siempre tiene que existir una contraprestación. Esas horas pagadas y no trabajadas se constituyen en una acreencia del empleador, sobre el trabajador, que pueden ser cobradas en otras de trabajo, vacaciones o hasta contra indemnización.

c. La Decisión 30 de la OIT de manera indirecta establece un límite de salarios que se pueden
recuperar, por lo tanto, pagar, al indicar que las mismas no pueden ser superiores a 30 días o un mes. Después de los 30 días, si se mantiene la suspensión el empleador no tiene la obligación de pagar, sino existe trabajo efectivo.

d. La disposición adicional tercera del Decreto Supremo No. 4199 indica “Durante la vigencia de la cuarentena total, los servidores públicos, trabajadores y todo personal que preste funciones en el sector público y privado en el territorio nacional, tendrán derecho al pago de sus salarios, para lo cual los responsables de su procesamiento tendrán la autorización para movilizarse y realizar las actividades que demande.” Sobre la aplicación pueden existir dos alternativas. Primero. Que, el pago de salarios que prevé el D.S. No. 4199 se realice dentro de las previsiones de la Decisión 30 de la OIT. El tiempo tiene que ser repuesto y no puede pasar de 30 días. Segundo. Que, el pago de salarios es absoluto, es decir por todo el tiempo que dure la cuarentena y sin reposición. Esta última interpretación quebrantaría el artículo 52 de la Ley General del Trabajo. El artículo 410 de la Constitución Política del Estado establece que una Ley tiene prioritaria aplicación que un Decreto Supremo. Razonablemente el Decreto Supremo No. 4199, debería aplicarse y ser interpretado dentro de las previsiones consignadas en el Convenio 30 de la OIT y el artículo 52 de la Ley General del Trabajo, debiendo primar la primera alternativa.

II. Sobre los contratos de trabajo

a. Ni la Constitución Política del Estado, ni la Ley General del Trabajo prevén el tratamiento de los contratos de trabajo en tiempos extraordinarios o de fuerza mayor, como es la pandemia del COVID 19, donde se producen sucesos anormales como son la pérdida de mercado, disminución de ingresos y otros hechos que afecten a la economía del empresario. El artículo 46 de la Constitución Política del Estado hace referencia al derecho a la estabilidad laboral del empleado o trabajador. Debe entenderse el mismo como una protección frente a los actos unilaterales del empleado de interrumpir la relación laboral, pero en circunstancias normales.

b. La Sentencia Constitucional Plurinacional No. 1088/2015 hace alusión a eventos extraordinarios, como es la situación económica crítica de una empresa, en cuyo evento autoriza romper el principio de estabilidad, sacrificando a una parte de los empleados, para salvar a la otra parte y mantener sus fuentes de ingreso. Textualmente, en su ratio decidendi, dicha Sentencia indica a la letra: “Consecuentemente, se evidencia: i) Si bien el art. 46.I.2 de la CPE garantiza el derecho a la estabilidad laboral; sin embargo, puede concluir por causas ajenas a la voluntad de las partes cuando se demuestra la existencia de fuerza mayor o caso fortuito, debiendo acreditarse por parte del empleador que ésta fue: imprevisible, inevitable, ajeno al empleador y trabajador, actual, sobreviniente; y, absoluto, que impida la continuidad de la relación laboral; y, ii) De producirse el despido por fuerza mayor, éste no implica el incumplimiento de parte del empleador de las obligaciones sociales a favor del trabajador” (las negrillas son nuestras); el razonamiento expresado muestra que puede darse una ruptura del vínculo laboral por causas objetivas o bien causas de fuerza mayor, como aquella que puede darse cuando la situación económica de una empresa demuestra pérdidas o déficit financiero en más de una gestión, comprobada por los propios balances de la empresa que eventualmente podría concluir en una quiebra económica, lo que implicaría dejar sin fuente laboral a todo el personal de la empresa. Por lo mencionado y garantizándose el bienestar común tratando de mantener a la mayor cantidad de trabajadores con fuente laboral, es posible que pueda darse esa causal de desvinculación laboral por fuerza mayor; no obstante, la situación económica negativa tiene que ser de pleno conocimiento del trabajador cesado, así como de la Jefatura Departamental de Trabajo a efectos de que se siga el trámite de rigor para realizarse todos los pagos de beneficios sociales del trabajador cesado por dicha causa; no pudiendo ser usada esta causal para desvinculación laboral de personas en grupos de vulnerabilidad.”

c. Ante los hechos inesperados, imprevisibles e irresistibles que está trayendo la emisión de los
Decretos Supremos de cuarentena que impiden el normal desarrollo de las actividades y que
afectan o afectarán a la economía, de un sector importante de empresas, se tienen las posibilidades siguientes:

c.1. Suspensión de los contratos. No existe norma que impida que las Partes puedan acordar la Suspensión de los efectos del contrato, garantizando el empleador la reanudación de los mismos, una vez que las condiciones normales retornen y se recupere el mercado que se tenía.

c.2. Reducción de salarios. Puede tener tres vertientes. Primera. Reducción por el tiempo efectivo prestado. El salario ha sido fijado, conforme el artículo 46 de la Ley General del Trabajo, por una jornada semanal de 48 horas. Si la misma es reducida, cualquiera sea la causa para ello, el empleador tiene el derecho a pagar por las horas efectivamente trabajadas.
Segundo. Reducción voluntaria y temporal. Las partes pueden pactar reducir su salario, mientras dure la crisis. Tercera. Reducción unilateral. Se encuentra prohibida. Frente a este hecho el trabajador tiene dos posibilidades. Aceptar la misma y acogerse al despido indirecto, con pago de desahucio. Negar la misma y pedir su cese.

c.3. Jubilación de los trabajadores. El artículo 66 de la Ley General del Trabajo señala: “ARTICULO 66º Ley de 23 de noviembre de 1943: Se modifica el Art. 66 de la Ley General del Trabajo de 8 de diciembre de 1942, en los siguientes términos: Los empleados fiscales, municipales, de entidades autárquicas y de empresas particulares en general, que cumpliesen 65 años de edad, están obligados al retiro forzoso, salvo en aquellos casos en que la entidad o patrono de quien dependan, acuerden su permanencia por un lapso no mayor de tres años más.”

c.4. Despido de los trabajadores. Al amparo de las previsiones contenidas en el Sentencia Constitucional Plurinacional No. 1088/2015, demostrando que la situación económica crítica en la cual está o podría estar la empresa de mantenerse su planilla y comunicando tal hecho a la autoridad administrativa laboral, despedir a una parte de los trabajadores, con el fin de preservar la fuente de trabajo de los otros.